שוויון בין המינים היא אחת ממחויבויות הליבה של הארגון שכן היא קובעת ומשפיעה על הצמיחה והצלחת הארגון. קיום נשים במקום העבודה מחזק את העסקים של הארגון שכן נשים מביאות נקודות מבט חדשות וייחודיות לעסק. זה יוצר אפקט אדווה שמועיל לכולם.
יצירת תרבות של תמיכה והכלה מניחה את הבסיס לכל קול להישמע, וליצירת הערכה והערכה אמיתית של עבודתו. על מנת שנשים ישגשגו ויצליחו בארגון, יש צורך בתרבות תומכת של הכלה. כארגון, הרעיון של העמדת נשים בשיוויון עם גברים אינו אומר הזנחה או הדרה של גברים. זה להפוך את מקום העבודה למכלול מגדרי ולספק הזדמנויות שוות לגברים ולנשים. וכאן ב-TTC, אנחנו רוצים לעשות את אותו הדבר.
כדי לנצל את מירב הפוטנציאל של כוח העבודה הנשי שלנו, התחלנו יוזמות שונות בארגון התומכות בצמיחת נשים בארגון.
תחת יוזמת המטריה המסע שלה, H- לשכור, E- להסמיך R- תשמור הם תחומי המיקוד המרכזיים. עם יוזמות ומדיניות לכל אחד מההיבטים הללו, אנו שואפים לטפח, לטפח ולהחליק את המסע הארגוני (ספאר) של כל עובדת שעובדת איתנו. הרעיון הוא לאפשר לכל עובדת להגשים את שאיפותיה ולהגשים את אבני הדרך בצמיחה שלה.
גיוס עובדים באמצעות פרקטיקות של מגדר
מתן ההזדמנויות הנכונות לנשים לצמוח בארגון
מאפשר לנשים להגיע לאיזון מושלם בין עבודה לחיים
היא היוזמה שלנו לספק מגרש משחק שווה לנשים כדי שלא תימנע מהן ההזדמנות להתקבל לעבודה בארגון. גיוס עובדים הוא צעד מרכזי לקראת השוואת יחס הגברים בארגון כיוזמה לקידום גיוון מגדרי. הגיוס נעשה אך ורק על בסיס הכישרון והקליבר של העובדים. מגדר אינו בר בו. התוכניות המכוסות במסגרת זה הן:
כיוזמה לגיוס וגיוס עובדים נוספים, ניתן אחוז גבוה יותר של מענק הפניית עובדים במקרה שאישה מופנית ומתקבלת לעבודה בארגון.
כאג'נדה להעסקת עובדות, אפילו כחלק ממניעי הקמפוס, מובטחת שכישרון נשי יתקבל באותה מידה כמו הכישרון הגברי. המראיינים עובדים לפי הפרוטוקול של גיוס מועמדות שוות. קמפוסים עם יחס גבוה יותר של סטודנטיות נבחרים במיוחד כחלק מיוזמה זו.
מכיוון שאנו חיים בחברה פטריארכלית, נשים עמוסות בלחצים משפחתיים, באחריות לנישואין ולאחר מכן בחובות טיפול בילדים. זה מוביל לנשירה של עובדות מהעבודה. לכן, כדי להבטיח שעובדות יוכלו לעבוד בנוחות גם לאחר הנישואין, ניתנת להן אפשרות עבודה קבועה מהבית כדי שיוכלו לעבוד עבור הארגון מכל מקום בעולם. זה לא רק נותן להם את ההזדמנות להגשים את שאיפותיהם המקצועיות אלא גם מאפשר להם להגיע לאיזון בין עבודה לחיים.
אנו מבינים שניהול העבודה והחיים האישיים יחד יכול להיות מאתגר ומעייף ביותר. לפיכך, אנו מבטיחים לספק מדיניות עבודה גמישה לעובדים שלנו כדי שיוכלו להגיע לאיזון בין עבודה לחיים. היא תומכת בנשים בעלות אחריות משפחתית ואכפתית. זה הביא לחיזוק ספירת כוח העבודה של נשים בארגון מכיוון שהן מסוגלות לבחור את מועדי העבודה שלהן.
לאחר הגיוס, האחריות הגדולה ביותר של הארגון היא לשמר את העובדים. התוכניות המכוסות במסגרת זה הן:
יש יישום מלא של חוק דמי הלידה, 1961. לאמהות הטריות ניתנת חופשה בתשלום לתקופה של 6 חודשים. הן אף זוכות לאפשרות לעבוד מהבית בתקופת ההיריון כדי שיוכלו להתמקד בעבודה ובו זמנית לדאוג לעצמן. עם חידוש התפקידים, החזרה לעבודה מתבצעת בצורה קלה ככל האפשר. האמהות הטריות זוכות לסביבת עבודה נינוחה עד לגיל שנתיים. גם מנהלות של עובדות כאלה מודרכות לתת סביבת עבודה נוחה לאמהות הטריות כדי להפוך את סביבת החזרה לעבודה רגועה ככל האפשר.
תוכנית זו מופעלת לפי השם העלה אתHER. במסגרת תוכנית זו, מערכת ההערכה מתוכננת באופן שלא רק נותן תובנה למטרות הארגוניות של העובד אלא גם מנסה להבין את יעדי הצמיחה האישית ומסע הקריירה של העובד. יעדים אלו מפוקחים על ידי ההנהלה וננקטת פעולות נאותות לקידום ולתמוך בצמיחת כוח העבודה של הנשים בארגון. זוהי גישה הוליסטית להבנת מטרות העובדים. זה לא משאיר טווח של הטיה ושגיאות מכיוון שהוא שקוף והוגן.
למניעת הטרדה מינית במקום העבודה יש חשיבות מרבית. מדיניות הטרדה מינית יחד עם מודעות מלאה שניתנת לעובדות על מנת שיוכלו להעלות את חששותיהן ולקבל טיפול בבעיותיהן בעזרת ועדה פנימית שנעשתה במיוחד לתיקון בעיותיהן של נשים. הדרכות ניתנות בזמן לנשים כדי ליצור מודעות לגבי זכויותיהן.
לפעמים, כדי לעמוד בהתחייבויות לעבודה, הנשים העובדות נדרשות לעבוד במשרד עד מאוחר. הארגון נוטל על עצמו אפוא להבטיח את בטיחות הנשים הן בתוך הארגון והן מחוצה לו. לפיכך, יש מתקני מונית להורדת עובדות בית בבטחה בלילה. זה הביא לכך שהעובדות חשות בנוח לעבוד עד מאוחר כדי לעמוד בהתחייבויות המקצועיות שלהן.
לעובדות בארגון ניתנת אפשרות לצאת לנסיעות עבודה. זה הקל על צמיחתן של העובדות. עובדים אלה גם הצליחו לייצר עסקים עבור החברה באמצעות הטקטיקות המיומנות שלהם.